Was passiert, wenn ein Produktions-/Umsatzrelevanter Mitarbeitende/r plötzlich ausfällt, sagen wir durch Krankheit, Unfall oder Kündigung? Wie schnell können Sie diesen Ausfall kompensieren? Können Sie diese Schlüsselposition intern auffangen oder müssen sie jetzt erst auf die Suche gehen? Kennen Sie die Positionen in Ihrem Unternehmen, die kritisch sind?
Viele Fragen, zu denen sich leider zu wenig Unternehmen Gedanken machen. Wir stehen erst am Beginn des Fachkräftemangels, in den nächsten Jahren wird dieser noch richtig an Fahrt aufnehmen. Außerdem ist, bedingt durch viele offene Stellen, die Quote der Mitarbeitenden, die eine neue Position suchen, sehr hoch. Dieser Wert liegt bei etwa bei der Hälfte aller Mitarbeitenden.
Durch diesen Umstand werden Positionen häufig ad hoc und einzelfallbezogen besetzt, denn teilweise sind Arbeitgeber froh, überhaupt jemanden zu finden. Außerdem werden interne Kompetenzträger oft nur unsystematisch berücksichtigt. Daraus ergeben sich, mal abgesehen vom Wissenstransfer der verloren geht, hohe Folgekosten für die Nachbesetzung. Auch der Zeitverlust bis zur endgültigen Übernahme der Position ist immens.
Eine Nachfolge- und Karriereplanung gehen Hand in Hand. Bei einer strukturierten Karriereplanung steht die systematische Entwicklung von Mitarbeitenden im Mittelpunkt. Für Unternehmen ist es entscheidend, Schlüsselpositionen zu identifizieren und mögliche NachfolgerInnen bereits festgelegt zu haben. Dies ist die Grundlage, um aktuelle und zukünftige Ausfälle, welcher Art auch immer, zu managen.
Ein umfassender Blick über alle Bereiche Ihres Unternehmens, um die erfolgskritischen Positionen zu erkennen, ist hier unumgänglich und wichtiger denn je.
Wie können Sie das Thema Nachfolgeplanung in Ihrem Unternehmen umsetzen:
- Identifizieren Sie die Schlüsselpositionen in Ihrem Unternehmen.
- Erstellen Sie zu allen Schlüsselpositionen ein Anforderungsprofil mit den Must Have und den Nice to Have Anforderungen.
- Entscheiden Sie, welcher Mitarbeitende ein passender Kandidat für diese Schlüsselposition sein könnte.
- Sorgen Sie dafür, dass diese KandidatInnen die nötigen Qualifizierungen und Weiterbildungen erhalten.
- Bauen Sie einen Talente-Pool auf oder erstellen Sie eine Nachfolgeplanung. Dieser Pool kann z.B. aus Initiativbewerbern, Bewerbern, die auf die ausgeschriebenen Stellen nicht 100% gepasst haben oder aber idealer Weise aus internen Mitarbeitenden, die sich auf Grund von Weiterbildungsmaßnahmen und Fortbildungen für potenziell neue Aufgaben anbieten, bestehen.
- Achten Sie darauf, dass Sie als Nachfolger identifizierte Mitarbeitende motiviert halten.
- Bedenken Sie bei der Umsetzung der Nachfolgeplanung: Geschieht die Übergabe einer Stelle nicht ausreichend vorbereit oder in zu kurzer Zeit, kann dies zur Überforderung der Nachfolger:in führen (lt. Studien scheitern bis zu 50 Prozent dieser Kandidat:Innen).
Die Nachfolgeplanung gehört zu den strategischen Geschäftsprozessen, in denen ausgehend von der Unternehmensstrategie, also wo wollen wir in den nächsten Jahren hin und wie hoch ist dafür der zukünftige Mitarbeiterbedarf, die aktuelle Arbeitsmarktlage, mögliche Besetzungsrisiken und Maßnahmen zu deren Vermeidung erarbeitet werden.
Langfristige und systematische Personalarbeit ist ein strategisch bedeutender Wettbewerbsfaktor!
Je früher Sie mit einer Nachfolgeplanung für die kritischen Positionen in Ihrem Unternehmen beginnen, desto geringer ist das Risiko vielleicht Aufträge und Kunden zu verlieren oder gar in eine Schieflage zu geraten.